第一个问题是如何留住核心人员，这事实上也是任何一个兼并收购中最重要的事情。如果两家公司的公司文化差异很大，这点就尤其关键。合并后公司的管理层必须尽快确定公司文化，并将那些最能代表公司文化的人员放到领导岗位上。在这方面，一个人们常犯的错误是迟迟不能确定关键岗位的人员，尽管这样反复斟酌可能是出于谨慎，但这会让员工人心浮动，反而更不利于留住核心人员。

　　这个问题的另一面是如何找出那些对合并后公司不合适的人员并让他们尽早离开公司。有些咨询专家认为这也是一个非常关键的问题。也有的公司管理层这样看这个问题——除了这种兼并收购的时候，“我们从来没有这样一个机会能自由地挑选所有你想要的员工。”

　　第二个问题是预算潜在的各项与人力资源有关的费用，例如员工离职造成的补偿费用、重新招聘的费用、潜在法律诉讼的费用、养老保险、医疗保险、累积的带薪假期，等等。

　　第三个问题是如何平衡两家公司员工的薪酬和福利。在薪酬和福利的各个方面，两家公司必然是有高有低。但麻烦在于，在任何单个项目上，员工都希望“就高不就低”，不然，他们就会对这次兼并收购有抵触。即使两家公司在合并后仍然保持运营上的独立性，员工之间也照样会私下比较薪酬和福利的好坏。当做出一个让员工能满意的薪酬水平的测算时，所要增加的费用经常会让人吃惊。

　　总而言之，兼并收购不是一件容易的事情，里面有很多的算计，既有业务上的，财务上的，也有人力资源方面的。如果不将各个方面都考虑全面，进行兼并收购的公司就可能未收其利，先见其弊。