培训形式：理论+场景
    对于餐饮业的员工培训，现在出现的问题要么是强调理论，要么就是只讲操作。周志红认为，两种方式都具有片面性，如何把二者有机的结合起来，五斗米想到了自己的高招，那就是做情景案例。

    五斗米的培训一般是1/3的理论加2/3的操作。

    在理论方面，主要是一些服务领域的常规要求和工作流程。

    为了弥补理论的不足，五斗米对餐饮行业中可能出现的情况都制作成了情景案例。这些情景案例也是来自第一线的，每次发现新的情况后，部门都会收集员工的实际案例，制定出典型案例。在培训中，培训师就把案例搬出来，针对一个具体的案例做分析，把员工就当成事件的当事者，叫他们谈处理的方案。如果谈不能解决问题，五斗米还会让员工实际去操作这些案例。周志红说，他们的每一次培训都会有新的东西出来。培训师要讲案例，员工也要讲出自己的案例。当然对于处理的方法，也不是只有一个正确，员工要针对不同的情景和不同的人来实施。

    在采访中，记者在现场就看了一次场景培训。培训的场景是，员工上错了菜，并且顾客已经动了筷，要求打折。受训的员工都在台上说了自己的想法，有的说马上给顾客换菜，有的说加新的菜以保证不打折。有的说就跟他说企业有规定不能打折。讨论结束后，培训师给出的答案根本就不算答案，他说；“让顾客笑了的形式就是处理得最好的形式”。

    培训评估：三种方式

    对于培训的评估，五斗米主要有三种形式。

    第一是理论的考评，给员工一个实际的案例，叫他做一个分析，并且拿出最好的解决方案。

    第二是实际的操作，比如基层员工的服务技术水平等都可以现场表演，把参加培训前的情况和培训后的情况用录相的方式作对比。对于督导培训的效果，就可以现场安排场景，让员工来操作。

    第三是，对培训员工做两到三个月的追踪调查。周志红给记者讲了他们追踪的一个管理者处理员工私下关系的两次不同态度。没有培训前管理者在了解了二人的情况后只说了几句话：“你们私下解决，如果处理不好就另谋高就。”第二次的情况发生在培训后，这个管理人员接到类似的事后，分别和双方谈了话，并且提出了有效的解决方案。

    周志红告诉记者，在操作中他们都会对员工的前后情况做一个统计。总体来看，通过他们的系统培训，在技术上速度肯定会超过国家的职业技能培训的要求。而领导的水平也会大大提高。